من يحمي الموظف من تسلط مديره00؟؟؟

ما الضوابط والآليات التي تحكم العلاقة بين الموظف – أيا كانت درجته – وبين مديره - أيا كان مركزه - ، وما الحدود التي يجب أن يقفا عندها ولا يتعدياها إلى ما لا يحق لهما ، وكيف يمكن أن تصل العلاقة بينهما إلى المستوى الذي يجعلهما طرفان متوائمان متعاونان وليسا طرفا نزاع وتخاصم، وهل ما يجري الآن على أرض الواقع ، بين جدران مكاتب المؤسسات الحكومية ، والخاصة ، يمثل الصورة المثالية العليا ، أو الدنيا ،مما يجب أن تكون عليه العلاقة بين الطرفين00؟
هذه التساؤلات تمس عدة جوانب من العلاقات السلبية القائمة بين كثير من الموظفين وبين رؤسائهم ، ومن المؤسف أن النموذج الذي يمثل الصورة المشرقة في العلاقات ، هو أندر من الزئبق الأحمر - كما يقال - إن الباحث في هذه القضية سيجد أكواما من المعلومات المتضاربة بين الجانبين ، ومن المؤسف أيضا أن هذا النمط من العلاقات السلبية يتنامى كل يوم في كثير من المؤسسات الحكومية والخاصة ، ولا يبدو أن في الأنظمة المطبقة حاليا ، أو التي تختفي في أدراج المسئولين الكبار ، أو في خزائن مسئولي أقسام التوظيف والإدارات ، ما يمكن اعتباره حدا فاصلا بين الممكن وغير الممكن ، بين الممنوع وبين المسموح ، وكما هو ظاهر على أرض الواقع فإنه لا يوجد نظام أو مجموعة أنظمة ، أو آليات تحدد لكل طرف واجباته و حقوقه ، وتبين العلاقات التي يفترض أنها تقوم بدور الوسيط المحايد ، أو الحكيم بين الأطراف المتنازعة ، كما أنه ليس واضحا الكيفية التي يمكن لأحد أطراف النزاع أن يوصل شكواه ، وإلى أية جهة حكومية يمكن أن يتحدث إليها عن مشكلته مع مديره المتسلط00!
قد يقول قائل : إن ديوان المظالم هو الجهة التي يحق لها فض الاشتباك بين الموظفين ورؤسائهم ، وقد يقول قائل : إن مرجعية الموظف والمسئول إداريا معروفة وواضحة ، وهي الوزارة المختصة ، أو المديرية العامة في المنطقة ، قد يكون هذا الرأي صحيحا بنسبة مائة بالمائة ، ولكن الواقع لا يعرف هذا الحل ، فكثير من القضايا التي تضع كلا من الموظف ومسئوله في دائرة الإشكال قد تكون غير ذات بال بحيث يتوجب رفعها إلى الوزارة ، أو الوكالة أو المديرية العامة ، وحتى لو كانت كبيرة وحساسة ، فإن المفروض أن تكون ثمة آلية واضحة ومحددة ويسيرة التناول ، تحكم بين الطرفين ، بل لابد وأن يتوفر سياج قوي وآمن يحمي الطرفين من الوقوع في أية مشكلة ، بمعنى وجود نظام وقائي ، إلى جانب وجود نظام علاجي ، فإذا تم توفير هذان النوعين من الأنظمة فإن من المتوقع أن يعرف المسئول حدوده في التعامل مع من تحت إمرته ، ويعرف الموظف حدوده التي لا يحق له تجاوزها ، وقد يكون هذا الحل هو الأمثل لكل الأطراف ، الموظف ومديره ، والوزارة وغيرها من الجهات ذات العلاقة0
أما مقولة إن الأنظمة موجودة ، وأنها قد أعدت وفق أسس علمية ، وصالحة لشتى المواقف والحالات ، فإن هذه المقولة تحتاج إلى ما يؤكد ذلك ، أولا في عالم الواقع ، وثانيا ما يؤكد فعاليتها في حل المشكلات التي قد تتحول في كثير من الأحيان إلى شبه مزمنة ، وقد تصل أحيانا إلى درجة الحكم بالإعدام النفسي للموظف ، أو القلق والتوتر بالنسبة للمسئول ، ولو كانت الأنظمة حية ، أو مجمدة في أدراج المسئولين أصحاب العلاقة ، فإنها تحتاج إلى عملية إذابة ، أو تسخين ولو بفرن المايكروييف ، أو على الأقل تحت أشعة الشمس ، ولأنها غير موجودة أصلا ، أو موجودة ، ولكنها مجمدة أو منتهية الصلاحية ، فإن المشكلات تظهر بين الفينة والأخرى ، وتنساب بتعقيداتها على الإدارة وعلى طرفي النزاع 0
أتمنى أن أكون مبالغا فيما ذهبت إليه ، وأرجو أن أكون مخطئا فيما قلت بحق الأنظمة ، لا لأنني تعمدت الخطأ ، أو المبالغة ، ولكن لأترك مساحة كافية للتفاؤل ، ولكن أخشى أن يكون تفاؤلي في غير محله ، و إلا لما دفعت نتائج هذه المشكلات السلبية الكثيرين من الموظفين إلى الابتعاد عن أعمالهم ، أو هجر المنطقة ، أو الإدارة التي كانوا ينتمون إليها ، وربما أدى تعسف بعض المسئولين إلى نقل الموظف إلى منطقة أخرى ربما تحت مسمى النقل التأديبي ، أو استخدام أسلوب " التطفيش " والمضايقة ليضطروه إلى طلب النقل أو ترك العمل من حيث المبدأ ،وفي كل الأحوال فإن المدير ، أو الموظف ، إن لم يكن لديهما ما يحميهما من الأنظمة والمبادئ والقيم الرسمية ، فإن كل واحد منهما يتحمل وزر ما يفعله بحق الطرف الآخر من ظلم أو إجحاف أو تقصير ، وسيجد من يحاسبه غدا بين يدي الله ، وما الله بغافل عن الظالمين ، والمتعمدين التقصير والإهمال واللامبالاة 00!